UNDANG - UNDANG KETENAGAKERJAAN

BAB II

UNDANG UNDANG KETENAGAKERJAAN

Setiap perusahaan memiliki kebijakan masing-masing dalam mengelola karyawan. Akan tetapi, UU Ketenagakerjaan harus tetap dijadikan patokan. Jangan sampai, inovasi dalam rancangan peraturan perusahaan bertentangan dengan UUK.

Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan terdiri atas 193 pasal. Dari keseluruhan pasal, Gadjian menyajikan ringkasan isi UU Ketenagakerjaan pada ias-topik yang sering kita butuhkan.

A.   Tentang Status Karyawan

UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 mengatur perjanjian kerja antara karyawan dengan perusahaan, yang akan menentukan  yang bersangkutan dalam perusahaan itu. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT) mengacu pada karyawan kontrak. Perjanjiannya didasarkan pada jangka waktu tertentu atau selesainya sebuah pekerjaan. Sedangkan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT) merupakan perjanjian kerja untuk karyawan tetap. Pasal yang mengatur perjanjian kerja untuk karyawan tetap dan karyawan kontrak yakni Pasal 56 – Pasal 60 UU Ketenagakerjaan. Di dalamnya juga dirinci mengenai jenis-jenis pekerjaan yang boleh diserahkan kepada karyawan kontrak (PKWT).

Untuk karyawan kontrak, departemen HR harus selalu memperhatikan kapan kontrak kerja berakhir.

“Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.”

B.   UU Ketenagakerjaan Pasal 1 Ayat 14

Perjanjian kerja merupakan suatu ikatan yang harus dipenuhi oleh pekerja/buruh dan perusahaan tempatnya bekerja. Aturan-aturan mengenai perjanjian kerja yang telah ditetapkan oleh pemerintah berfungsi untuk memberikan perlindungan pada kedua belah pihak. Dengan demikian, pertumbuhan ekonomi dapat terjaga, dan kesejahteraan masyarakat dapat tercapai.

Secara ias dan perundang-undangan, dikenal dua perjanjian kerja yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Hal ini termaktub pada UU Ketenagakerjaan Pasal 56 yang berbunyi:

1.  Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.

2.  Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) didasarkan atas:

1. jangka waktu; atau
2. selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Anda pasti tahu perbedaan mendasar antara PKWT dan PKWTT dilihat dari status hubungan kerja dan lama waktu kontrak Namun, apakah Anda tahu apa saja perbedaan lainnya antara PKWT dan PKWTT ?

Berbeda dengan kontrak PKWT yang dibatasi maksimal 3 (tiga) tahun, PKWTT tidak memiliki batasan waktu. Pada PKWTT, perusahaan wajib memberikan pembayaran jika terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), sementara tidak demikian dengan PKWT dikarenakan pekerja PKWT akan berhenti bekerja saat perjanjian berakhir.

Di samping itu, PKWT juga tidak diperbolehkan menetapkan masa percobaan; sedangkan PKWTT boleh mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 (tiga) bulan. Terakhir, PKWT harus dibuat kontrak secara tertulis; sedangkan PKWTT dapat dibuat secara lisan, namun harus membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan. Berikut perbedaan isi surat PKWT dan PKWTT.

Kontrak PKWT (Pasal 54)

Surat Pengangkatan PKWTT (Pasal 63)

1.  nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha; 2.  nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh; 3.  jabatan atau jenis pekerjaan; 4.  tempat pekerjaan; 5.  besarnya upah dan cara pembayarannya; 6.  syarat syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh; 7.  mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja; 8.  tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan 9.  tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

1.   nama dan alamat pekerja/buruh; 2.   tanggal mulai bekerja; 3.   jenis pekerjaan; dan 4.   besarnya upah.

C.   Tentang Upah

“Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”

Untuk mewujudkan Pasal 88 ayat 1 dari UU Ketanagekerjaan di atas, pemerintah kemudian menetapkan kebijakan-kebijakan pengupahan yang meliputi upah minimum, upah kerja lembur, upah tidak masuk kerja karena berhalangan, upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaan, upah karena menjalankan hak waktu istirahat, dan lain-lain.

Ditekankan pula dalam UU Ketenagakerjaan tersebut bahwa upah untuk pekerja/karyawan tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pemerintah. Dalam menetapkan struktur dan skala upah pun perusahaan perlu memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, serta kompetensi para karyawannya. Jika perusahaan kemudian menyusun komponen upah karyawan terdiri atas gaji pokok dan tunjangan tetap, maka persentase gaji pokok minimal 75% dari total upah tetap.

Penghitungan gaji sendiri pada praktiknya biasa dilakukan bersamaan dengan berbagai macam komponen kompensasi dan benefit, misalnya tunjangan kehadiran, upah lembur,BPJS, potongan untuk cicilan kasbon, dan lain-lain.

Berdasarkan UU, upah tidak diberikan jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya. Namun, ada beberapa kondisi di mana perusahaan tetap wajib menggaji karyawan yang tidak bekerja. Kondisi-kondisi tersebut, yaitu:

·       Karyawan sakit,

·       Karyawati sakit karena haid pada hari pertama dan kedua,

·       Karyawan menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran, suami/ isteri/ anak/ menantu/ orang tua/ mertua/ anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia,

·       Sedang menjalankan kewajiban terhadap iasa,

·       Karyawan menjalankan ibadah agamanya,

·       Karyawan telah bersedia melakukan pekerjaan yang dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha,

·       Karyawan melaksanakan hak istirahat,

·       Karyawan melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan pengusaha,

·       Karyawan melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.

D.   TUNJANGAN HARI RAYA

THR diatur oleh Peraturan Menteri Ketanegakerjaan no 6 tahun 2016 tentang tunjangna hari Raya Keagaaman bagi pekekrja /buruh diperusahaan. Hari raya keagaaman di Indonesia yang dimaksud dalam peraturan menteri ketenagakerjaan tersebut adalah Hari Raya Idhul fitri untuk pekrja yang beragama islam, Hari Raya Natal untuk yang pekekrja beragama katolik dan protestan, Hari Raya Nyepi untuk pekekrja yang beragama Hindu, Dan Hari Raya Waisak untuk pekerja yang beragama Buddha. Hari Raya Imlek untuk pekerja yang beragama Konghucu. Berdasarkan peraturan menteri ketenagakerjaan No 6 tahun 2016 ada 6 point penting yang perlu diketahui tentang THR yakni :

1.     Masa Kerja Pekerja

THR wajib diberikan kepada peekrja yang telah ebekrja minimal 1 bulan diperusahan.Perhitungan untuk peekkrja dnegan amsa kurang dari 12 bulan menapatkan THR sebsesar upah 1 bulan gaji.Peekkrja dnegan masa kerja 1 buan dan kurang dari 1 2 bulan mndapatkan THR dengan perhitungan : Masa kerja dibagi  12   X Upah 1 bulan.Difini “ upah “ yang digunkans ebagai basisi perhitungan THR dapat berbeda beda sesuia dengan kebijksaaan perusahaan. Namun Pada dasarnya perusahaan menggunakans alahs atu besaran berikut sebaagi basis perhitunagan THR :

a.    Hanya Gaji Pokok

b.    Gaji pokok dan tunjangan tetap.

2.Bentuk THR

THR hanya dapat diberikan dalam bentuk uang. Denagn kata lain pemberian THR berupa Voucher, paket sembako, parsel, dan hadiah lainnya tidak dihitung sebagai THR.

3. Waktu Pemberian THR

Pemberian THR dari perusahan kepada pekerja wajib dilakuan selambat lambatnya 7 hari atau seminggu sebelum lebaran keagaman berlangusng.

4. THR bagi pekerja yang menundurkan diri.

PKWt / Pekerja kontrak waktu tertentu dan PKWTT /Peekrja kontrak waktu  tidak tertentu  berhak mendapatkan THR jika pemutusan hubungan kerja terjadi 30 hari sebelum hari raya keagaaman . Perdebatan seringkali muncul jika terjadi kasus  pemutusan hubungan kerja dalam waktu yang cukup dekat dengan hari raya keagaaman. Ada baiknya hal tersebut dibahas secara baik baik dengan pihak management dan karyawan yang bersangkutan secara terbuka dan keluargaaan untuk menghindari sengketa lebih lanjut.

5.   Pajak THR

PPH 21 % atas THR hanay dieknakan bagi pkerja yang menapatkan THr diaats pendapatan tidka kena pajak ( PTKP ) yaitu Rp 4,5 jutaperbulan atau 54 juta pertahuan.Jika peekkrja mendapatkan THr kurang dari 4,5 jutamaka peekkrja tersebuttidka dikenakanpajak PPH 21% THR .

Selengkapnya,  Undang – Undang Ketenagakerjaan mengatur soal pengupahan  dalam sebelas pasal, yaitu Pasal 88 s.d. 98.

E.   Tentang Lembur

Pasal 77 UU Ketenagakerjaan mengatur waktu kerja karyawan, yaitu selama 40 jam/minggu (7 jam/hari untuk 6 hari kerja, atau 8 jam/hari untuk 5 hari kerja). Selebihnya, perusahaan diwajibkan membayar upah lembur kepada karyawan. Meskipun begitu, UU tersebut juga membatasi waktu kerja lembur karyawan, yaitu maksimal selama 3 jam/ hari dan 14 jam/minggu. Jangan lupa, penugasan untuk bekerja lembur ini pun harus atas persetujuan karyawan yang bersangkutan. Untuk perhitungan upah lembur, sudah banyak perusahaan yang puas hitung lembur dengan Gadjian, sebab prosesnya otomatis dan ias langsung diintegrasikan dalam komponen gaji bulanan.

F.    Tentang Cuti dan Istirahat

Seperti apa aturan cuti itu sendiri di Indonesia ? Dalam Pasal 79 UU Ketenagakerjaan disebutkan bahwa perusahaan diwajibkan memberikan waktu istirahat dan cuti bagi karyawannya. Waktu istirahat dan cuti yang dimaksud adalah sebagai berikut:

·       Istirahat antara jam kerja, minimal 30 menit setelah bekerja selama 4 jam terus menerus. Waktu istirahat ini tidak dihitung sebagai jam kerja;

·       Istirahat mingguan: 1 hari untuk 6 hari kerja/minggu, atau 2 hari untuk 5 hari kerja/minggu;

·  Cuti tahunan minimal 12 hari kerja setelah karyawan bekerja selama 12 (dua belas) bulan terus menerus;

·       Istirahat panjang untuk karyawan yang telah bekerja selama 6 tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama. Total waktu yang dapat digunakan untuk istirahat panjang minimal 2 bulan, yang dilaksanakan pada tahun ke-7 dan ke-8 bekerja (masing-masing 1 bulan). Dengan diambilnya cuti panjang oleh karyawan, ia tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 tahun berjalan. Selanjutnya, hal yang sama berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 tahun.

G.   Tentang Hak Karyawan Perempuan

Pasal-pasal yang mengatur tentang hak-hak khusus untuk karyawan perempuan, adalah:

·       Pasal 81, tentang hak bagi karyawan perempuan yang merasakan sakit untuk tidak bekerja pada hari pertama dan kedua masa haid

·       Pasal 82 ayat 1, tentang waktu istirahat untuk karyawati (karyawan perempuan) yang melahirkan

·       Pasal 82 ayat 2, tentang hak waktu istirahat bagi karyawati yang mengalami keguguran

·       Pasal 83, tentang kesempatan bagi karyawati menyusui anaknya

H.    Tentang Tenaga Kerja Asing

Pemerintah Indonesia pun mengatur tentang tenaga kerja asing melalui UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003. Bagi perusahaan yang ingin mempekerjakan tenaga kerja asing, ada beberapa kewajiban yang perlu diketahui, antara lain:

·       Perusahaan wajib terlebih dahulu mendapatkan izin tertulis dari Menteri Ketenagakerjaan atau pejabat yang ditunjuk. Sedangkan pemberi kerja perseorangan (bukan perusahaan) dilarang sama sekali untuk mempekerjakan tenaga kerja asing.

·       Perusahaan wajib memastikan tenaga kerja asing itu dipekerjakan dalam jabatan dan waktu yang sesuai dengan Keputusan Menteri terkait hal tersebut

·       Perusahaan wajib menunjuk tenaga kerja WNI sebagai tenaga pendamping bagi tenaga kerja asing yang dipekerjakan, dengan tujuan alih teknologi dan alih keahlian dari tenaga kerja asing tersebut

·       Perusahaan wajib melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja Indonesia sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diduduki oleh tenaga kerja asing yang sedang dipekerjakan

·       Perusahaan wajib memulangkan tenaga kerja asing ke iasa asalnya setelah hubungan kerjanya berakhir

Lebih lanjut, sebanyak 8 Pasal telah mengatur mengenai keberadaan tenaga kerja asing yang dipekerjakan di Indonesia, yaitu dari Pasal 42 hingga Pasal 49.

Masih ada sejumlah persoalan ketenagakerjaan yang diatur oleh Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 selain yang telah dijelaskan di atas. Misalnya, tentang PHK dan uang pesangon, sanksi pidana, serta sanksi administrtatif bagi perusahaan yang melanggar UU Ketenagakerjaan. Pengusaha serta praktisi HR harus mempelajari aturan-aturan pemerintah tentang ketenagakerjaan untuk memastikan pengelolaan SDM di perusahaannya tak menuai masalah di kemudian hari.


Sumber : MODUL BK SMK-SMTI Pontianak